MOTIVACIÓN DE EQUIPOS (II)

ANALISIS DE "HABILIDADES" INDIVIDUALES

Vamos a estudiar hoy la “habilidad” (capacidad) como uno de los factores esenciales del “desempeño/rendimiento” de nuestro equipo de trabajo, centrándonos muy especialmente en los factores relativos a los gestores de personal (directores, jefes de departamento, supervisores, jefes de equipo, oficiales de primera,…).

La falta de habilidades individuales de un jefe es una situación muy peligrosa; dicha peligrosidad es exponencial con respecto al número de personas sobre las que ejerce su misión de liderar la gestión de personal, ya que las consecuencias las sufrirá la organización y todas y cada una de las personas que formen parte de su equipo.

Mantenemos constante la fórmula mostrada en el artículo anterior, “Motivación de Equipos. Conceptos Básicos”.

Desempeño = Habilidad x Motivación

Habilidad = Aptitud x Formación x Recursos

La falta de habilidad de un jefe hace imposible un buen rendimiento del equipo y, ésta puede ser consecuencia de alguna de las siguientes razones:

a) Durante el proceso de selección de personal para un puesto, la "habilidad" requerida para el mismo puede haber sido estudiada de forma inadecuada y/o incompleta, habiendo seleccionado a una persona que no alcanza los requisitos mínimos necesarios. Esto ocurre muy especialmente en los puestos que requieren habilidades de “gestión de personal”.

b) Pueden haberse incrementado los requerimientos del puesto a lo largo del tiempo.

c) Se ha ascendido a una persona a un puesto demasiado exigente para sus condiciones, al haber realizado un buen trabajo en su puesto anterior de menor rango. (El Principio de Peter establece que: “Una persona es ascendida hasta el nivel de su propia incompetencia”).

d) Los recursos humanos y materiales se han reducido por parte de la empresa como consecuencia de recortes de presupuesto.

De acuerdo con Quick (1977,1991), existen señales que nos muestran claramente que existe un deterioro en las habilidades de los gestores, son las siguientes:

1.- Se refugian en su especialidad técnica inicial. Este tipo de jefes dan muestras de su pérdida de habilidades cuando responden a situaciones, que requieren liderazgo y gestión de personal, tratando de reconducir el problema a aspectos eminentemente técnicos relativos a su especialidad fundamental.

Por ejemplo, en mi caso he observado estas conductas en jefes provenientes de distintas especialidades que han sido promocionados al haber obtenido buenos resultados en su gestión técnica (departamentos de ingeniería, finanzas, calidad, etc..), pero sin haber pasado por periodos de experiencia previa en puestos de menor responsabilidad y/o sin haber sido evaluados en las habilidades necesarias para los puestos que requieren habilidades de “liderazgo y gestión de personal”. De esta manera, te puedes encontrar ante una necesidad de apoyo por parte de tu jefe cuando le presentas un problema de falta de disciplina de uno o varios de los miembros de tu equipo, en la que se requiere una habilidad como es la “capacidad de toma de decisiones” y, puedes salir de su oficina sin respuesta y habiéndose reconducido la conversación a la necesidad de analizar las pruebas electrónicas de un determinado circuito del vehículo que mantenéis, ya que tu jefe fue un gran ingeniero electrónico en la compañía. (Parece increíble o absurdo, pero os puedo asegurar que ocurre con frecuencia y por eso hay tantos especialistas de organización que han estudiado sobre ello).

2.- Se centran en logros pasados. Otro signo de peligro es medir el valor del jefe para la organización en términos de los logros obtenidos en el pasado o en base a estándares anteriores. Esta forma de obsolescencia es común en organizaciones “inmovilistas”, que fallan en asumir las condiciones cambiantes del mercado y en la necesidad imperiosa de establecer la “mejora continua” como base estratégica de su gestión.

Aquí voy a traer un ejemplo de la historia contemporánea muy interesante. Durante la 1º Guerra Mundial, los comandantes de “caballería” confiaban plenamente en sus habilidades y conocimientos de cómo llevar a cabo campañas bélicas exitosas con “cargas de caballería animal”, pero, serían incapaces de adaptarse a la aparición de los “carros de combate” sucumbiendo estrepitosamente ante su desconocimiento de las técnicas en batallas de “caballería mecanizada”.

3.- Exageran los aspectos de su rol de liderazgo. Los jefes (managers) que han perdido la confianza en sus habilidades tienden a mostrarse muy a la defensiva. Esto les lleva a comportamientos muy estrictos, tratando escudriñar cada detalle hasta puntos en los que pierden el valor práctico del tiempo invertido en su búsqueda, convirtiéndose en “abogados del diablo” en cuestiones intrascendentes de cada tema evaluado y, de esta manera, su negativismo anula los esfuerzos dirigidos al cambio y a la mejora continua.

Como ejemplo, una experiencia profesional personal. Mi director había ocupado mi puesto de Jefe de Mantenimiento con anterioridad a mi llegada. El Jefe de Taller y yo estábamos promoviendo en nuestros equipos mejoras en los procesos y los resultados estaban siendo muy buenos. “Procesos” que en el pasado no se habían mejorado por no centrar la atención de la Gestión en ellos. Observamos que necesitábamos desdoblar una “línea de vida” en el taller para aumentar el número de personas que pudieran trabajar a un mismo tiempo en los techos del vehículo. De esta manera, era evidente, ganaríamos flexibilidad para distribuir los trabajos y, en un momento determinado, podríamos ser mucho más rápidos en realizar las tareas caso de que el factor tiempo fuera determinante. Coste de la “línea de vida”: 3.000 euros, tiempo previsto de instalación: una mañana. Consecuencia: Actitud defensiva del director. Resultado: Se tardó 4 meses en poder instalar la línea de vida tras dilaciones mil por parte del director que solicitó estudios exhaustivos sobre la eficiencia y eficacia de la medida, así como otros efectos negativos encontrados por nuestro jefe que sorprendían a todos escandalosamente por irracionales, provocando a su vez un efecto negativo sobre la “motivación” de nuestros equipos decididos a mejorar su trabajo y, que veían como una medida estudiada y propuesta por ellos, sorprendentemente, se dilataba en el tiempo alegando razones incomprensibles.

De todas formas, que no cunda el pánico, existen cuatro maneras de superar los problemas de “desempeño” relacionados con la falta de habilidad al tiempo que mantenemos al personal en nuestro equipo y, que trataremos en el próximo artículo:

Reabastecimiento, Reentrenamiento, Reacondicionamiento y Reasignación.