Compartir

viernes, 7 de agosto de 2015

ESTABLECER OBJETIVOS CLAROS (MOTIVACIÓN – RENDIMIENTO)

Tal como vimos en el artículo anterior, "Elementos Estratégicos de una Motivación Efectiva”, seguimos con nuestro modelo de Gestión de Personal :
Motivación – Desempeño (rendimiento) – Resultados – Satisfacción (recompensa)
Nos centramos en el primer par de elementos:
Motivación –Desempeño (rendimiento)
… así como, en el papel a cubrir por el gestor de personal (director, manager, supervisor, jefe de equipo,…) para:
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean entendidas y aceptadas.
2. Posibilitar la retirada de obstáculos organizacionales que faciliten el cumplimiento de dichas metas.
En este artículo vamos a tratar el establecimiento de metas y dejamos para una próxima reflexión la retirada de obstáculos organizacionales.

El establecimiento de metas nos lleva a la necesidad fundamental e ineludible de saber hacia dónde nos dirigimos, lo que nos trae a la mente el pasaje de “Alicia en el País de las Maravillas” cuando Alicia en la encrucijada le pregunta al gato, Cheshire, qué camino tomar. Es entonces cuando el gato le pregunta a Alicia que hacia dónde se dirige, a lo que Alicia le responde que no sabe. Cheshire entonces le contesta que en este caso “cualquier camino es válido”. Es sorprendente la frecuencia con que nuestros gestores olvidan aplicar el sentido común para asegurarse de que los individuos a su cargo no sólo entiendan cuál es el camino que deben tomar, sino que tampoco, establecen cual es el ritmo aceptable para el viaje.
Con esta parábola en mente, los gerentes deben comenzar a evaluar el clima motivacional de su entorno de trabajo con la pregunta "¿Existe acuerdo y aceptación de las expectativas de desempeño?". La base de un programa de motivación eficaz es el establecimiento de metas adecuadas (Locke y Latham, 2002).  A través de muchos estudios de rendimiento de grupo se demostró que el rendimiento medio de grupos que se fijan metas es significativamente mayor que la de los grupos que no las fijan. La teoría de la fijación de objetivos sugiere que las metas se asocian con un mejor rendimiento, ya que movilizan el esfuerzo, la atención directa, y animan a la persistencia y al desarrollo de estrategias (Sue-Chan y Ong, 2002).
Por otra parte, "La forma de hacer las cosas es a menudo tan importante como las cosas que haces." Esto significa que la manera por la cual se establecen los objetivos debe ser considerada cuidadosamente. La máxima básica es que las metas deben ser comprendidas y aceptadas si queremos que sean eficaces. Con este fin, es mucho más probable que los trabajadores acepten dichas metas si ellos forman parte del proceso de establecimiento de metas. Además, los gestores deben mostrar una aptitud de apoyo continuo al personal para alcanzar dichas metas, si no queremos que éstas sean susceptibles de ser vistas por los trabajadores como demandas sin sentido y nada deseables.
Por último, los investigadores han demostrado que las características de los objetivos (metas) afectan de manera significativa a la probabilidad de que el objetivo se logre (Locke y Latham, 2002).
Para que los objetivos sean efectivos deberán ser:

Específicos, coherentes y desafiantes.

Los objetivos serán específicos cuando son medibles, no tengan ambigüedades y estén relacionadas con los comportamientos individuales. Las metas específicas establecen claramente cuáles son los comportamientos que serán recompensados.
Las metas también deben ser coherentes y consistentes. Es decir, no podemos establecer objetivos que sean imposibles de realizar simultáneamente, ni que sean incompatibles en el sentido que requieran tanto esfuerzo que no pueden llevarse a cabo al mismo tiempo o sean irrealizables. En el caso de que sí los lleváramos a cabo, la calidad de nuestro trabajo sería ínfima y nos crearía frustración y desánimo. Cuando los subordinados se quejan de que los objetivos son incompatibles o inconsistentes, los gerentes deben ser lo suficientemente flexibles como para reconsiderar sus expectativas.

Una de las características más importantes de las metas es que sean apropiadamente desafiantes (Knight, Durham, y Locke, 2001). En pocas palabras, las metas duras son más motivadoras que las metas fáciles. "La motivación del logro" (Atkinson, 1992; Weiner, 2000) establece que los trabajadores evaluamos las nuevas tareas en función de las probabilidades de éxito y de la significancia de los resultados a lograr.
Si nos basamos en la probabilidad percibida de éxito, se podría predecir que los que buscan el éxito elegirían una tarea fácil de realizar debido a que la probabilidad de completar la tarea es alta. Para los individuos con elevada motivación y exigencia en la excelencia en el trabajo, los objetivos fácilmente alcanzables no serán suficiente recompensa, por lo que desearán objetivos y metas retadoras, pero alcanzables, que satisfagan sus expectativas personales de desafió y significancia en el logro de la meta.
Aunque no existe una sola norma de dificultad que se ajuste a todas las personas, es importante tener en cuenta que las altas expectativas generalmente promueven un alto rendimiento y desempeño y las bajas expectativas disminuyen el rendimiento (Davidson & Eden, 2000).
Además de seleccionar el tipo de objetivo, un programa eficaz debe incluir la retroalimentación (feedback). El feedback entre gestor y trabajador proporciona la oportunidad para aclarar las expectativas, ajustar la dificultad de los objetivos y reseñar el reconocimiento al trabajo bien hecho. Por lo tanto, es importante proporcionar oportunidades para que las personas puedan conocer y determinar cómo están haciendo su trabajo respecto de lo esperado y señalado por los objetivos.