Tal como vimos en el artículo anterior, "Elementos Estratégicos de una Motivación Efectiva”, seguimos con
nuestro modelo de Gestión de Personal :
Motivación – Desempeño (rendimiento) – Resultados – Satisfacción
(recompensa)
Nos centramos en el primer par de elementos:
Motivación –Desempeño (rendimiento)
… así como, en el papel a cubrir por el
gestor de personal (director, manager, supervisor, jefe de equipo,…) para:
1. Establecer metas moderadamente difíciles
que sean entendidas y aceptadas.
2. Posibilitar la retirada de obstáculos organizacionales
que faciliten el cumplimiento de dichas metas.
En este artículo vamos a tratar el establecimiento
de metas y dejamos para una próxima reflexión la retirada de obstáculos
organizacionales.
El establecimiento de metas nos lleva a la necesidad fundamental e ineludible
de saber hacia dónde nos dirigimos, lo que nos trae a la mente el pasaje de “Alicia
en el País de las Maravillas” cuando Alicia en la encrucijada le pregunta al
gato, Cheshire, qué camino tomar. Es entonces cuando el gato le pregunta a
Alicia que hacia dónde se dirige, a lo que Alicia le responde que no sabe. Cheshire
entonces le contesta que en este caso “cualquier
camino es válido”. Es sorprendente la frecuencia con que nuestros gestores
olvidan aplicar el sentido común para asegurarse de que los individuos a su
cargo no sólo entiendan cuál es el camino que deben tomar, sino que tampoco,
establecen cual es el ritmo aceptable para el viaje.
Con esta parábola en mente, los
gerentes deben comenzar a evaluar el clima motivacional de su entorno de
trabajo con la pregunta "¿Existe acuerdo y aceptación de las expectativas de desempeño?". La
base de un programa de motivación eficaz es el establecimiento de metas adecuadas (Locke y Latham, 2002). A través de muchos estudios de rendimiento de
grupo se demostró que el rendimiento medio de grupos que se fijan metas es
significativamente mayor que la de los grupos que no las fijan. La teoría de la
fijación de objetivos sugiere que las metas se asocian con un mejor
rendimiento, ya que movilizan el esfuerzo, la atención directa, y animan a la
persistencia y al desarrollo de estrategias (Sue-Chan y Ong, 2002).
Por otra parte, "La forma de hacer las cosas es a menudo tan importante como las
cosas que haces." Esto significa que la manera por la cual se
establecen los objetivos debe ser considerada cuidadosamente. La máxima básica
es que las metas deben ser comprendidas
y aceptadas si queremos que sean eficaces. Con este fin, es mucho más
probable que los trabajadores acepten dichas metas si ellos forman parte del proceso de
establecimiento de metas. Además, los gestores deben mostrar una aptitud de apoyo continuo al personal para
alcanzar dichas metas, si no queremos que éstas sean susceptibles de ser vistas
por los trabajadores como demandas sin sentido y nada deseables.
Por último, los investigadores han
demostrado que las características de los
objetivos (metas) afectan de manera significativa a la probabilidad de que
el objetivo se logre (Locke y Latham, 2002).
Para que los objetivos sean efectivos
deberán ser:
Específicos, coherentes y desafiantes.
Los objetivos serán específicos
cuando son medibles, no tengan ambigüedades y estén relacionadas con los
comportamientos individuales. Las metas específicas establecen claramente cuáles
son los comportamientos que serán recompensados.
Las metas también deben ser coherentes y
consistentes. Es decir, no podemos establecer objetivos que sean imposibles
de realizar simultáneamente, ni que sean incompatibles en el sentido que
requieran tanto esfuerzo que no pueden llevarse a cabo al mismo tiempo o sean
irrealizables. En el caso de que sí los lleváramos a cabo, la calidad de
nuestro trabajo sería ínfima y nos crearía frustración y desánimo. Cuando los
subordinados se quejan de que los objetivos son incompatibles o inconsistentes,
los gerentes deben ser lo suficientemente flexibles como para reconsiderar sus
expectativas.
Una de las características más
importantes de las metas es que sean apropiadamente
desafiantes
(Knight, Durham, y Locke, 2001). En pocas palabras, las metas duras son más
motivadoras que las metas fáciles. "La
motivación del logro" (Atkinson, 1992; Weiner, 2000) establece que los
trabajadores evaluamos las nuevas tareas en función de las probabilidades de éxito y de la significancia de los resultados a lograr.
Si nos basamos en la probabilidad percibida de éxito, se podría predecir que los que
buscan el éxito elegirían una tarea fácil
de realizar debido a que la probabilidad de completar la tarea es alta. Para
los individuos con elevada motivación y exigencia en la excelencia en el
trabajo, los objetivos fácilmente alcanzables no serán suficiente recompensa,
por lo que desearán objetivos y metas retadoras, pero alcanzables, que
satisfagan sus expectativas personales de desafió y significancia en el logro
de la meta.
Aunque no existe una sola norma de
dificultad que se ajuste a todas las personas, es importante tener en cuenta que
las altas expectativas generalmente
promueven un alto rendimiento y
desempeño y las bajas expectativas disminuyen el rendimiento (Davidson
& Eden, 2000).
Además de seleccionar el tipo de
objetivo, un programa eficaz debe incluir la retroalimentación (feedback). El feedback entre gestor y trabajador
proporciona la oportunidad para aclarar las expectativas, ajustar la dificultad
de los objetivos y reseñar el reconocimiento
al trabajo bien hecho. Por lo tanto, es importante proporcionar oportunidades
para que las personas puedan conocer y determinar cómo están haciendo su
trabajo respecto de lo esperado y señalado por los objetivos. 
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