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viernes, 17 de julio de 2015

ELEMENTOS ESTRATÉGICOS DE UNA MOTIVACIÓN EFECTIVA

Durante los últimos años hemos estado usando un modelo de Gestión de Personal (Management) sustentado en la secuencia "motivación, satisfacción y rendimiento" que, hoy por hoy, se ha demostrado que ya no es válida. Los académicos nos enseñaron:
Satisfacción (recompensa) --- Motivación --- Desempeño (rendimiento)
Es decir, si establecemos unos incentivos (satisfacción) al trabajo, esto conducirá obligatoriamente a una motivación del trabajador y, por lo tanto, realizará un trabajo con un buen rendimiento. Aparentemente todo encaja, pero vemos que no era tan sencillo como presumíamos:
1º.- Los datos recogidos sobre los predictores de rendimiento descubrieron que la lógica causa-efecto de “satisfacción – motivación – rendimiento” funciona mal y establecieron inicialmente como válido el siguiente modelo:
Motivación – Desempeño (rendimiento) – Satisfacción (recompensa)
Es decir, sólo si tengo una motivación previa e intrínseca para trabajar realizaré un buen trabajo, lo que me conducirá a una recompensa personal o a través de la empresa.
Las correlaciones entre estas tres variables (motivación, desempeño, satisfacción) fue muy baja, lo que vino a sugerir que había un gran número de factores adicionales que necesitaban ser añadidos a este modelo básico.
El factor principal que faltaba por añadir era el de “resultados” (personales y empresariales), eslabón intermedio entre el rendimiento y las recompensas. Ahora se sabe que el trabajo de alto rendimiento lleva a una alta satisfacción si los trabajadores creen que su empresa vincula los incentivos al alto rendimiento, esto es, excelentes resultados, y, no con cuestiones relacionadas con la antigüedad o la pertenencia a un determinado departamento o grupo. Esto quiere decir que el trabajador tiene que tener en evidencia que: “Quiero X y conseguiré X si realizo bien mi trabajo”, siendo esta la única manera de conseguirlo.
Por lo tanto, las dinámicas organizacionales asociados con el desempeño (rendimiento) del trabajo genera el siguiente modelo revisado:
Motivación – Desempeño (rendimiento) – Resultados – Satisfacción (recompensa)
Este modelo supone una estrategia de motivación integradora y sinérgica (la suma de la motivación de sus trabajadores es mayor que la motivación de sus individuos tomados individualmente), basada  en que los empleados pueden ser personas con alto rendimiento y, a la misma vez, estar personalmente satisfechas.

Todo lo anteriormente expuesto está sustentado en varios supuestos claves subyacentes:
1.- Los empleados, por regla general, empiezan en un trabajo con ilusión y motivación. Por lo tanto, la falta de motivación es una respuesta aprendida, a menudo fomentada por la creación de expectativas poco realistas, mal entendidas por el trabajador o mal explicadas por sus jefes.
2. El papel de la gestión, de sus jefes, es crear un ambiente de “apoyo” en la resolución de problemas en el trabajo. La ayuda es el valor que debe prevalecer en las relaciones gestor-empleado, no el control ni la crítica.
3. Las “recompensas” deben alentar al alto rendimiento personal que está en consonancia con los objetivos de gestión de la empresa.
4. La motivación funciona mejor cuando se basa en el trabajo autónomo y en la responsabilidad individual.
5. Las personas deben ser tratadas de manera justa.
6. Los trabajadores merecen una oportuna retroalimentación honesta por parte de sus jefes en el desempeño del trabajo.


El modelo que defiende David A. Whetten, Kim S. Cameron (DevelopingManagement Skills) presenta la unión entre los diferentes elementos mediante las siguientes relaciones:
Motivación –Desempeño (rendimiento)
1. Establecer metas moderadamente difíciles que sean entendidas y aceptadas.
2. Retirada de obstáculos individuales y organizacionales para facilitar el incremento del rendimiento.
Desempeño (rendimiento) – Resultados
3. Utilización de las recompensas y la disciplina apropiada para extinguir un comportamiento inaceptable y fomentar un rendimiento excepcional.
Resultados – Satisfacción (recompensas)
4. Proporcionar incentivos internos y externos sobresalientes.
5. Distribuir equitativamente las recompensas.
6. Proporcionar recompensas oportunas y retroalimentación específica, precisa y honesta sobre el rendimiento individual y de grupo.
Como conclusión:
“El verdadero motor iniciador de un trabajo de rendimiento excelente y satisfactorio para la persona y para la organización es la motivación intrínseca del individuo que debe ser cuidada y potenciada por la empresa”.

En los próximos artículos hablaremos de esta interrelación de los "cuatro factores" de este modelo de motivación en el trabajo y, también, de como introducir varios factores adicionales que ahora sabemos que deben ser incluidos en un programa de motivación integral.